Een recent onderzoek uitgevoerd door Milan Kovačević, Teun Dekker en Rolf van der Velden van de Universiteit Maastricht werpt nieuw licht op de arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van Nederlandse university colleges. De studie, gepubliceerd in het tijdschrift Research in Higher Education, vergelijkt de arbeidsmarktuitkomsten van liberal arts afgestudeerden met die van hun leeftijdsgenoten met een regulier bachelordiploma.

De onderzoekers wilden nagaan hoe afgestudeerden van university colleges het doen op de arbeidsmarkt in vergelijking met afgestudeerden van reguliere bachelorprogramma’s aan Nederlandse universiteiten. Deze vraag is relevant omdat university colleges een relatief nieuwe vorm van onderwijs bieden in Nederland. Hun brede, interdisciplinaire liberal arts programma’s wijken af van de meer gespecialiseerde bacheloropleidingen die veelal gebruikelijk zijn in het Nederlandse hoger onderwijs.

Een selectieve toelatingsprocedure

Daarnaast hebben de university colleges in Nederland een selectieve toelatingsprocedure, in tegenstelling tot de meeste reguliere bachelors. De selectieprocedure omvat meestal een beoordeling van eerdere onderwijsprestaties, aanbevelingsbrieven, een motivatiebrief, een persoonlijk essay en een toelatingsinterview.

Om dit te onderzoeken, maakten de wetenschappers gebruik van gegevens uit de Nationale Alumni Enquête, een tweejaarlijks onderzoek onder afgestudeerde masterstudenten van Nederlandse universiteiten. Ze analyseerden de gegevens van in totaal 14.933 respondenten die een masteropleiding hadden afgerond aan een Nederlandse onderzoeksuniversiteit, waarvan er 210 een liberal arts bacheloropleiding hadden afgerond, alvorens ze hun master behaalden.

Zes verschillende arbeidsmarktuitkomsten

De onderzoekers keken naar zes verschillende arbeidsmarktuitkomsten: werkgelegenheidsstatus, tijd tot het vinden van de eerste betaalde baan, ook naar de verticale match. Dat wil zeggen of het opleidingsniveau past bij de baan, maar ook de horizontale match of de studierichting aansluit bij het werk, een combinatie van verticale en horizontale match, en het uurloon.

Om de invloed van andere factoren uit te sluiten, hielden de wetenschappers in hun analyses rekening met persoonlijke achtergrondkenmerken, werk- en studiekenmerken die de arbeidsmarktuitkomsten zouden kunnen beïnvloeden. Zo controleerden ze onder meer voor geslacht, leeftijd, studierichting van de masteropleiding, gemiddeld cijfer, stage-ervaring, relevante werkervaring tijdens de studie, en migratieachtergrond.

De onderzoekers gebruikten verschillende statistische methoden om de data te analyseren. Om de robuustheid van de resultaten te controleren, pasten ze ook propensity score matching toe. Deze techniek maakt het mogelijk om liberal arts afgestudeerden te vergelijken met vergelijkbare afgestudeerden van reguliere bachelors.

Uit de resultaten blijkt dat liberal arts afgestudeerden over het algemeen niet significant beter of slechter presteren op de arbeidsmarkt dan hun tegenhangers met een normale bachelorgraad. Voor de meeste onderzochte uitkomsten werden geen statistisch significante verschillen gevonden tussen de twee groepen.

Wel minder kans op een baan in de STEM-richtingen

De enige uitzondering hierop betreft de werkgelegenheidsstatus van afgestudeerden met een master in de STEM-richtingen. Liberal arts afgestudeerden met een STEM-master hadden een 13,3 procentpunt lagere kans op het hebben van een baan in vergelijking met afgestudeerden van reguliere bachelors. Bij afgestudeerden in andere studierichtingen werd dit verschil niet gevonden.

De onderzoekers verklaren dat door erop te wijzen dat werkgevers graag een werknemer in dienst nemen met zoveel mogelijk direct toepasbare vaardigheden. De onderzoekers concluderen dat negatieve signalering de belangrijkste factor lijkt te zijn die de toegang van liberal arts afgestudeerden tot STEM-banen belemmert, eerder dan een daadwerkelijk gebrek aan gespecialiseerde vaardigheden.

Selectie heeft geen effect op baankansen

De resultaten van het onderzoek toonden ook geen selectiviteitseffect aan, aangezien liberal arts afgestudeerden hun leeftijdsgenoten niet overtroffen in enige van de onderzochte arbeidsmarktuitkomsten.

Desondanks leveren de bevindingen belangrijke nieuwe inzichten op over de arbeidsmarktwaarde van liberal arts opleidingen in Nederland. De Limburgse onderzoekers weerleggen de veelgehoorde kritiek dat liberal arts afgestudeerden slechte arbeidsmarktperspectieven zouden hebben. De resultaten suggereren dat university colleges wel degelijk in staat zijn om studenten adequaat voor te bereiden op de arbeidsmarkt, zo stellen de onderzoekers.

Liberal arts model niet overschatten

Tegelijkertijd waarschuwen de onderzoekers ervoor de verdiensten van het liberal arts model niet te overschatten. Ze vonden immers ook geen bewijs dat liberal arts afgestudeerden het beter doen dan hun leeftijdsgenoten met een regulier bachelordiploma. De veronderstelling dat er een toenemende behoefte is aan generieke vaardigheden op de arbeidsmarkt, wat vaak als argument voor liberal arts onderwijs wordt gebruikt, wordt niet ondersteund door de data.

De onderzoekers willen wel graag benadrukken dat de in deze studie gebruikte methoden zijn ontworpen om verbanden en relaties te onderzoeken, niet om causaliteit af te leiden. Daarom moeten de resultaten worden geïnterpreteerd als suggestief bewijs in plaats van als definitieve causale conclusies.

The post University colleges zijn niet beter voor baankansen dan reguliere bachelors first appeared on ScienceGuide.

Het bericht University colleges zijn niet beter voor baankansen dan reguliere bachelors verscheen eerst op ScienceGuide.

De Onderwijsraad liet in maart een adviesrapport verschijnen over de stand van het beroepsonderwijs. Onder de titel Een klemmend beroep reageerde de raad op de zich toespitsende kraptesituatie op de arbeidsmarkt. Het ‘klemmend beroep’ geldt voor de beroepsopleidingen en de praktijk, opdat die aankomende vaklieden “doelbewust en spaarzaam” laten leren in de praktijk. Hoe kunnen we in de beroepspraktijk goed opleiden en gelijktijdig een leercultuur goed verankeren?

Is meer samenwerken genoeg?

In het advies van de raad herkennen we een bekende rijm: er moet meer worden samengewerkt en er moeten betere afspraken worden gemaakt. Natuurlijk is het beroepsonderwijs een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkplek en de onderwijsorganisaties. De raad stelt vast dat adequate opleidingsplaatsen met adequate begeleiding onvoldoende voorhanden zijn. Omdat de capaciteit voor de praktijkbegeleiding van studenten ontbreekt, krijgen onderwijsinstellingen en bedrijven de aanbeveling om de tering naar de nering te zetten en op zoek te gaan naar alternatieven die minder of geen beslag leggen op de schaarse opleidingsplaatsen en praktijkbegeleiding, zoals meer gebruik van simulaties. 

Met dit advies spant de Onderwijsraad het paard achter de wagen, en dat is jammer. In plaats van het stelsel te bevragen, stelt de raad symbolische maatregelen voor. Het is de vraag of het huidige systeem van beroepsopleidingen wel zoveel verbetermogelijkheden biedt. 

Of meer efficiëntie?

De Onderwijsraad legt de focus op meer efficiëntie in de begeleiding van studenten. Dat pleidooi is weinig nuttig als blijkt dat juist die praktijkbegeleiding vaak niet deugt. Dat zal toch eerst moeten worden veranderd, wat ook met de aanbevelingen van de Onderwijsraad geen sinecure lijkt. 

Neem het risico van stagemisbruik, waarvoor de raad veel aandacht heeft – bijvoorbeeld als studenten zonder enige vorm van begeleiding werkzaamheden moeten uitvoeren. Stagairs worden immers nogal eens ingezet als volledige, vaak onbetaalde werknemers, waardoor hun vorming in de praktijk niet centraal staat. Stagemisbruik in het kader van de beroepspraktijkvorming (bpv) kan helaas als het best bewaarde geheim van het middelbare beroepsonderwijs worden gezien. Veel bedrijven zijn blijkbaar niet willens of niet in staat hun potentiële werknemers goed op te vangen en te begeleiden. 

Het rapport van de Onderwijsraad neemt deze kloof tussen wens en werkelijkheid als uitgangspunt voor haar aanbevelingen om tot een betere samenwerking tussen beroepsopleidingen, beroepspraktijk en overheid. Of die samenwerking volgens de vigerende spelregels beter uit de verf kan komen, is echter te betwisten.

De taakverdeling tussen roc’s en stagebedrijven sinds de invoering van Wet Beroepsonderwijs en Educatie (WEB) in 1996 heeft veel schade veroorzaakt. De vaktheoretische opleiding was voorheen stevig in het voltijds middelbare beroepsonderwijs verankerd. Met de WEB werd de beroepspraktijkvorming (bpv) uitgebreid, maar wel steeds aan de bedrijven overgelaten. Alle dualisering ten spijt is daarmee met name de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) aan de bedrijven overgelaten. Met de BBL als voortzetting van het oude leerlingstelsel zijn de vakopleidingen in de verdrukking gekomen. Het ontbreekt bedrijven immers in de regel aan adequate leersystemen waarin de werkzaamheden die studenten in de praktijk uitvoeren, bijdragen aan hun opleiding.

Of meer effectiviteit?

De ontwerpvraag zou naar onze mening moeten zijn: hoe krijgen we in de praktijk de opleidingssystemen met voldoende goede opleiders die kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van mensen? Dat bedrijven hierin zelf moeten investeren, lijkt ons evident. Immers, “de cost gaet voor de baet uit”! Dat veel studenten in vooral het mbo, maar ook in het hbo, zonder stagevergoeding aan de slag zijn – zoals veelvuldig in het nieuws was – spreekt al boekdelen. 

De overheid zou van bedrijven moeten verlangen dat ze in hun studenten investeren middels zowel vergoedingen als systematisch begeleide leertrajecten. De oplossingsrichting zou naar onze mening moeten liggen in leer-werk-trajecten met een langdurige verbintenis en een goede verankering in bedrijven. De Onderwijsraad laat de kans onbenut om een sterk pleidooi voor de uitbouw en verbetering van de bestaande duale praktijk te houden.

Scholingsfondsen worden niet benut

Jaarlijks blijft meer dan 1,5 miljard euro aan opleidingsbudget liggen, zo bleek uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN naar het opleidingsbeleid van Nederlandse werkgevers. Personeelsbeleid bestaat in de praktijk vooral uit het ‘vinden’ van personeel, vaak flexibel. Het ‘binden’ van personeel door samen aan hun beroepsmatige ontwikkeling te werken, blijkt bedrijven niet gemakkelijk af te gaan. Hoe creëer je een ‘leercultuur’ waar zowel bedrijf als werknemer lol aan hebben? 

De ’leven lang leren/ontwikkelen’-industrie groeit en bloeit in Nederland. Er is veel aanbod door bedrijven en mbo- en hbo-instellingen, maar de ontwikkeling van een ‘leercultuur’ in bedrijven lijkt er niet van te komen. Bij bedrijven ontbreken veelal ontwikkelingsplannen voor de leerlingen cq. – zoals ze in Nederland worden genoemd – studenten en werknemers. 

De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.

Een groot deel van het probleem zit in het afschuiven van verantwoordelijkheid door de opleidingsopdrachten over de schutting van een businessschool of een afdeling HRM te gooien. De verbinding met het alledaagse werken komt zo echter niet van de grond. Door die scheiding tussen werken en leren lijkt een positieve attitude ten opzichte van leren op de werkplek ver weg te zijn. 

Dat het aanstellingsbeleid van bedrijven zich deels richt op ‘weggooi’-krachten (uitzendkrachten en zzp’ers, maar ook ‘studenten’) helpt niet mee om in mensen te willen investeren. Voor flexibele werknemers is ‘learning on the job’ om begrijpelijke redenen ook minder prikkelend. Hier ligt onzes inziens een taak voor de overheid: die zou een leercultuur kunnen faciliteren. De Nederlandse praktijk van Leven Lang Leren blijkt echter moeizaam.

De Duitse praktijk

Door een vergelijking met buurland Duitsland kunnen we inschatten hoe reëel de Nederlandse ambities op dit gebied zijn. Het permanente leren op de werkplek blijkt namelijk de belangrijkste pijler onder Standort Deutschland te zijn, en hangt samen met strategisch personeelsbeleid. Juist strategische personeelsplanning door organisaties is in Nederland met een lampje te zoeken.

De Duitse praktijk van duaal opleiden met een grote verantwoordelijkheid van bedrijven en organisaties laat zien dat men op grote schaal vakmensen op hun werkplek kan integreren en een leercultuur kan ontwikkelen. Investeren in werknemers kan lonen, blijkt in de Alpenlanden (Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland). Hetzelfde geldt overigens in Ierland, waar het bedrijfsleven het beroepsonderwijs grotendeels zelf organiseert. Helaas is dit inzicht – op het tegen de klippen in groeien van een paar vakscholen na – in Nederland sinds het opheffen van het leerlingwezen in de jaren negentig verloren gegaan.  

Tandem KvK’s en regionale overheid

De effectiviteit van opleidingsbeleid hangt nauw samen met de vraag wie zich daarvoor verantwoordelijk voelt. Hoe zorg je ervoor dat bedrijven investeren in mensen en dat werknemers het nut inzien van investeren in hun eigen opleiding? Dat zijn de mechanismen waar Duitse (regionale) bestuurders, organisaties en onderwijsinstellingen aandacht voor hebben. 

Opvallend is de rol van de Duitse Kamers van Koophandel (Industrie- und Handelskammer/IHK), die regionaal zijn georganiseerd. Ze vormen een tandem met de regionaal overheid bij het regisseren van het beroepsonderwijs. In vergelijking met de Nederlandse KvK’s tonen de IHK’s (78 in totaal) daarmee een opvallende effectiviteit in het faciliteren van leercultuur in bedrijven. Anders dan in Nederland worden beroepsopleidingen niet overgelaten aan de samenwerking tussen scholen en organisaties met marginale toetsing door instanties als de Stichting Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) voor het middelbaar beroepsonderwijs.  

Wie neemt het initiatief?

De IHK’s nemen in het faciliteren van het duale opleidingssysteem het initiatief. Zelf bieden ze ook vervolgopleidingen aan (bijvoorbeeld Geprüfter Technischer Betriebswirt). Het duale systeem beperkt zich daarmee niet tot de beroepsstarters, maar begeleidt vakmensen gedurende hun hele loopbaan. Bedrijven gaan prat op een hoge Ausbildungsquote: het kengetal waarmee de verhouding tussen aantallen ‘leerlingen’ en werknemers wordt gedefinieerd. Regio’s laten zich ook graag voorstaan op een hoge Ausbildungsbetriebsquote: het aandeel van de bedrijven dat zelf opleidt. 

De IHK’s organiseren de examinering, ook voor na- en bijscholing. Dat keurmerk wordt steeds met veel vrijwilligerswerk zorgvuldig bewaakt door vakdocenten uit het Duitse mbo, samen met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, die gezamenlijk en in opdracht van de IHK’s de praktijkexamens afnemen. 

Cruciaal is dat voortgezette opleidingen in de systemen voor personeelsontwikkeling van bedrijven worden beloond. Functieveranderingen en salarisverhogingen zijn met bureaucratische zekerheid verbonden met het opleidingssysteem. Volgens verschillende studies kunnen middelbaar opgeleide technici en economen net zo goed verdienen als academisch opgeleiden als ze zich opwerken tot Meister, Techniker of Fach– of Betriebswirt. Dat gebeurt dus allemaal naast het werk, en met perspectief op behoud of verbetering van de positie de werknemer. 

Overheid moet regie nemen

Zelf opleiden ‘on the job’ en een leven lang leren behoren tot het dna van de Duitse Mittelstand. Bedrijven in Duitsland doen aan strategische personeelsplanning en gieten hun opleidingen in een duale praktijk. Dat de bedrijfscultuur dan een ‘leercultuur’ wordt, is niet verbazingwekkend. De Nederlandse praktijk van duaal leren in mbo en hbo behoeft uitbreiding en verdieping. Naar Duits voorbeeld zouden bedrijven en onderwijsinstellingen onder regie van de KvK’s voorspelbare loopbaanroutes moeten creëren die tot leven lang ontwikkelen aanmoedigen. Het kan anders, laat Duitsland zien. 

De Onderwijsraad heeft wel eens een scherpere blik gehad. In rapporten aan het begin van deze eeuw wees de raad nog op het gebrek aan sturing van het beroepsonderwijs door de overheid. Een deel van het probleem van de Onderwijsraad zit al in de samenstelling ervan: ze is vooral gevuld met vertegenwoordigers van de onderwijsinstellingen en hun ‘ijzeren ring’. Een meer onafhankelijke samenstelling van de Onderwijsraad zou weleens tot interessante adviezen kunnen leiden. Om uit de impasse op de arbeidsmarkt met haar grote gebrek aan vakmensen te komen, is het in ieder geval tijd dat de overheid uitdrukkelijker de regie gaat nemen.

---

Herman Blom is lector bij het lectoraat Onderzoek van NHL Stenden. Martin Stuik is docent-onderzoeker bij dat lectoraat.

The post ‘Overheid moet regie nemen in voortdurend opleiden van vakmensen’ first appeared on ScienceGuide.

Het bericht ‘Overheid moet regie nemen in voortdurend opleiden van vakmensen’ verscheen eerst op ScienceGuide.